Personalepolitik

VIBORG KRISECENTER
Februar 2009



Indledning:
Formålet med en personalepolitik på Viborg krisecenter er at fastlægge værdier og retningslinier for, hvordan medarbejdernes vilkår og trivsel håndteres og behandles således, at der gælder ensartede regler for alle medarbejdere.

Fraværspolitik for ansatte på Viborg krisecenter:
Fraværspolitikken skal sikre større tryghed og trivsel ved:
    • At sikre syge kollegaer får bedre mulighed for at vende tilbage til arbejdspladsen.
    • At ansatte med hyppigt fravær eller sygdomsrisiko, via en tidlig indsats, får reduceret risikoen for en langtidssygemelding.
    • Giver plads til, at alle kan komme i situationen eller perioder, hvor de ikke kan arbejde 100 %.
    • At en medarbejder ikke oplever sig som isoleret, ved at blive ladt i “fred” under dennes sygdom.

Fraværspolitikken skal sikre bedre arbejdsmiljø ved:
    • At synliggøre årsager til fravær, sætte fokus på fysiske og psykiske arbejdsmiljø.
    • At problemer opdages tidligt.

Fraværspolitikken skal virke forebyggende og gerne være medvirkende årsag til et lavt sygefravær.
Fraværspolitikken gør det muligt at tilrettelægge arbejdet bedre, til gavn for både beboere og medarbejdere.
Fraværspolitikken skal hjælpe til at fastholde medarbejdere ved:
    • At en tidlig indsats kan forebygge afskedigelse.
    • Arbejdspladsen kan bedre tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere.
    • Mindre sygefravær.
    • Arbejdspladsen kan gøre op mod tabuer. F.eks. Kan man tillade sig at kontakte en sygemeldt medarbejder eller er det ok. at have “psykiske” problemer.
    • Alle medarbejdere sikres samme aktive og ensartede indsats.
    • Åbenhed og fælles holdninger mindsker risiko for misforståelser.

Fraværstyper:
1. Graviditetsfravær.
2. Sygefravær.
3. Andet fravær/tjenestefrihed.

1. Graviditetsfravær.
Arbejdspladsen er et sted, hvor den gravide kan fortsætte sit arbejde på forsvarlig vis gennem hele graviditeten.
Derfor er det vigtigt, at den gravide så tidligt som muligt drøfter sin arbejdssituation igennem med lederen.
Den gravide skal have reel mulighed for at fortsætte sit arbejde gennem hele graviditeten, både af hensyn til personlig livskvalitet og ud fra et ligestillingssynspunkt.
Medarbejderen og lederen har i fællesskab ansvar for, at den gravide skånes for særlige arbejdsmæssige belastninger, således at medarbejderen kan fastholde arbejdet hele graviditeten.

2. Sygefravær.
Dette afsnit omhandler hvilke procedurer der er fastlagt i forbindelse med sygdom og hvordan disse følges op.
Procedure ved syge/raskmelding:
Ved akut opstået sygdom/fravær skal arbejdspladsen kontaktes, om hvornår fraværet starter og om muligt hvor længe, eller hvornår man kontakter arbejdsstedet igen.
Ved planlagt sygdom/fravær drøftes dette med lederen.
Ved raskmelding kontaktes krisecentret telefonisk dagen før man kan møde.
Ved sygefraværets ophør udfyldes sygeregnskabssedlen af den raskmeldte, og denne afleveres til lederen.

Opfølgning af sygefravær:
Krisecentret er berettiget til dagpenge refusion, når en ansat har været sygemeldt i mere end 14 dage.
Denne refusion hjemtages af lønafdelingen. Fristen for anmodning af refusion overfor medarbejderens hjemkommunen er 4 uger efter 1. sygedag.
Medarbejderen orienteres når ovennævnte anmodning foretages, og lønafdelingen vil sende et skema til medarbejderen, som denne skal udfylde.
Der er ikke tale om ændring af medarbejderens lønindkomst, refusion foregår mellem de implicerede parter.
Hvis der er tale om graviditetskomplikationer vil refusion finde sted fra 1. dag.
Ved sygemelding i mere end 14 dage kan lederen indhente en varighedserklæring. Denne betaler institutionen.
En sådan erklæring kan både indeholde oplysninger om varighed af sygdom, samt om der forventes funktionsbegrænsninger i forhold til medarbejderens konkrete arbejdssituation.
Ved refusion fra kommunen vil disse altid være involveret, og har forpligtelse til, i samarbejde med medarbejderen og arbejdspladsen at sikre reduceret fravær.
Fraværssamtale:
Formålet med samtalen er:
    • At drage omsorg for medarbejderen.
    • At afdække eventuelle arbejds- og miljømæssige årsager til fraværet.
Samtalen skal være med til at afdække, hvilke fælles muligheder der er for at mindske fraværet.
Lederen indkalder medarbejderen til en samtale, når medarbejderen har en sammenhængende sygeperiode på 14 dage, hvis der er mange enkeltstående sygedage eller hvis der er over 20 sygedage på 1 år.
Samtalen foregår med deltagelse af medarbejder, eventuelt bisidder og lederen.
Følgende forhold vil blive drøftet under samtalen:
    • Er der forhold i det fysiske, psykiske arbejdsmiljø eller i privatlivet som påvirker sygdomsforløbet?
    • Ændrede arbejdsopgaver, nedsat tid eller andre foranstaltninger som kan hjælpe under sygeforløbet?
    • Hvordan holdes kontakt til arbejdspladsen under sygeforløbet?
    • Der laves en handleplan for en aftalt periode?
    • Hvad orienteres kollegaer om, af hvem og hvordan?
    • Hvordan følges der op på samtalen. Evt. aftale om næste møde, hvor den mellemliggende periode diskuteres.
    • Udarbejdelse af referat, med kopi til medarbejder.

Resultatet af fraværssamtalen kan give anledning til forskellige tiltag.

Eks.
    • Gennemgang af arbejdsmiljø.
    • Ændringer i arbejdstid eller tilrettelæggelsen eller opgaver.
    • Aftale om et bestemt antal ferie eller afspadseringsdage.
    • Tilbud om støtte til at søge hjælp hos prof. behandlere.
    • Kontakt til BST.
    • Rundbordssamtale med relevante personer.
    • Andet arbejde i samme regi.
    • Underretning til medarbejderens hjemkommune.
    • Konkrete tiltag på arbejdspladsen.

Hvis en medarbejder har været langvarigt syg, kan det være relevant med en delvis raskmelding, hvor denne starter på nedsat tid. En delvis raskmelding kan aftales i en individuel periode. Medarbejderen kan eventuelt ansættes i et job på særlige vilkår. En delvis raskmelding tæller ikke i sygeregnskabet. En delvis raskmelding aftales altid med lederen.

3. Andet fravær.
Kurser:
Kurser kan søges af alle ansatte medarbejdere. Ansøgning drøftes med lederen.
Kurser og undervisning skal sikre faglig opkvalificering, for at de kan afholdes i arbejdstiden.


Barns 1. sygedag:
Kan gives hvis:
    • Barnet er under 18 år.
    • Har ophold hos den ansatte.
    • Fraværet er foreneligt med arbejdspladsens forhold.
I vurderingen indgår barnets alder og sygdommens karakter. Misbrug kan medføre, at denne mulighed inddrages for den enkelte medarbejder.
Hvis et barn under 14 år indlægges, kan der ydes tjenestefri med løn hvis:
    • Lægen skønner indlæggelsen vil vare ud over 1 døgn og medarbejderen er enlig forsørger.
    • Lægen skønner indlæggelse vil vare over 25 dage og medarbejderen lever i parforhold.

Tjenestefri med løn ydes ved:
    • Akut opstået behov for læge eller tandlæge.
    • Tapning som donor (såfremt det er foreneligt med arbejdspladsen).
Ellers planlægges læge og tandlæge besøg uden for arbejdstiden. Hvis det er muligt kan der, hvis arbejdsforholdene tillader det, at få afspadsering eller ferie. Dette drøftes i hvert tilfælde med lederen.
Orlov uden løn:
Orlov uden løn kan søges til:
    • Børnepasning.
    • Uddannelse.
    • Pleje af nærtstående familiemedlem.
Orlovsydelsen udgør, afhængig af årsagen, en hvis procentdel af arbejdsløshedssatsen.
Hvis det drejer sig om et bevilget (servicelovens § 119) plejevederlag, til at passe nærtstående familiemedlem som ønsker at dø i eget hjem, kan man få hel eller delvis tjenestefri med opfyldning til sædvanlig løn.
Ansøgninger stiles til lederen.

Vejrlig:
Hvis en medarbejder ikke kan komme til arbejdsstedet p.g.a.vejret, er det for medarbejderens egen regning.

Tjenestefri med løn ved særlige mærkedage.
    • 25, 40 og 50 års ansættelse.
    • Egen runde fødselsdag (fra 50 år)
    • Forældres og bedsteforældres runde fødselsdage (fra 50 år).
    • Forældres og bedsteforældres halvrunde fødselsdage (fra 75 år)
    • Forældres eller eget sølvbryllup eller guldbryllup o.s.v.
    • Begravelser (forældre, svigerforældre, bedsteforældre, ægtefæller, børn).
Rygepolitik for beboere, frivillige og ansatte på Viborg krisecenter:
Der er rygeforbud på Viborg krisecenter.

Alkoholpolitik for frivillige og ansatte på Viborg Krisecenter:
Det er ikke tilladt at indtage alkohol på Viborg krisecenter, når man som frivillig eller ansat skal være sammen med kvinder og børn, passe telefonen eller åbne døre.
Der kan indtages et enkelt glas vin ved særlige lejligheder. Det være sig jubilæum, bestyrelsesmøder med særligt indhold eller afsked med medarbejdere.
Der må aldrig indtages alkohol sammen med beboerne.

Seniorpolitik for medarbejdere på Viborg krisecenter:
Seniorpolitikken skal sikre at den ældre medarbejder kan forlade sit arbejdsliv på en god og ordentlig måde.
Seniorpolitikken fokuserer på menneskelige kvaliteter, som skal hjælpe medarbejderen til at afslutte sit arbejdsliv på en for alle parter tilfredsstillende måde.
For at den enkelte medarbejder kan få et godt forløb, er det tiden før den egentlige pension som er vigtig.
Medarbejderen tilbydes en samtale med daglig leder når medarbejderen runder 60 år.
Formålet med samtalen er at drøfte hvilke tiltag som skal/kan iværksættes for den enkelte.
Det kan være følgende:

1. Ændrede arbejdsopgaver
    • Mindre/mere ansvar.
    • Faglig og personlig efteruddannelse.
    • Mindre krævende fysisk arbejde.
    • Forbedret fysisk og eller psykisk arbejdsmiljø.

2. Nedsat tid
Der er ikke for nuværende nogle ordninger som automatisk giver mulighed for lønkompensation ved nedsat arbejdstid.
Det kan forventes at ledelsen tager initiativ til at drøfte forskellige tiltag for den ældre medarbejder; det kan være overgang til mindre belastende funktioner.
Det kan også forventes, at ledelsen er opmærksom på, at arbejdsvilkårene for den ældre medarbejder er tilrettelagt på en sådan måde, at medarbejderens erfaringer udnyttes til fordel for alle parter.
Såfremt der er tale om ordninger som har økonomiske konsekvenser, kan det forventes at ledelsen undersøger muligheder i forvaltningen.

Mobiltelefonpolitik for medarbejdere på Viborg krisecenter:
Såfremt den ansatte har mobiltelefon med på arbejde, forventes det at denne er indstillet på lydløs - både hvad angår opringninger og beskeder.
Det forventes at den ansatte kun anvender sin mobiltelefon i sine pauser.
Sidst opdateret: 20.10.2014